Mostanában alaposabban kellett foglalkoznom a vezetési elméletekkel, és elgondolkoztam rajta, vajon a projektmenedzserek tanulnak-e ilyesmit? Vajon tisztában vannak-e, vezetői stílusuk megválasztásával, mennyit tudnak használni, vagy éppen ártani a projektnek?

Hiszen a jó projektmenedzser nem csak menedzser, hanem vezető (leader) is. Sőt, leginkább az.
Hiszen rá is érvényes, hogy az általa kezelt erőforrások közül legfontosabb az ember, vagyis a team-tagok. Sőt, rajtuk és az információn (esetleg a pénzen) kívül szinte alig van már erőforrás, amit közvetlenül használhat. Az anyagok, az eszközök, a tudás nagy részét a team tagok működtetik – a projektmenedzsertől is függ, jól vagy rosszul.

Ezen kívül ő az, akinek a jövőn, a stratégián, a megújuláson, az állandó jobbításon kell törnie az eszét. Vagyis ő testesíti meg mindazt, ami a vezetőt megkülönbözteti a menedzsertől.

Ha a legegyszerűbb Lewin-féle vezetési modellel kezdjük: autokratikus, demokratikus vagy „laissez-faire” stílus szükségeltetik a projektvezetéshez? A tankönyvek azt írják, a laissez-faire stílus általában nagyon rossz eredményt hoz – kivételként példának az igazán elkötelezett, egyedül is alkotni képes kutatókat, tudósokat szokták hozni. Tapasztalatom szerint ez nem érvényes, ha ezek a kutatók iparban dolgoznak. Hiszen itt a célra tartás, a határidők fegyelmezett betartása, a többi szakmával való információcsere és együttműködés, a hozzájuk való illeszkedés fontos – ezt pedig, pontosan a kutatói mentalitás miatt, a projektmenedzsernek kicsit erőszakosabban is, de biztosítania kell. Mivel a team tagok saját munkájukat szakmai hozzáértésük birtokában végzik, jó esetben motiváltak az együttműködésre, és képesek a projektcéloknak való döntések meghozatalára, valószínűleg az autokratikus stílus sem megfelelő. Már csak azért sem, mert a projektmenedzser nem ért mindenhez, ha pedig belemélyed minden szakmai feladat részleteibe, pont a tőle várt hozzáadott érték – a rálátás, stratégiai gondolkodás - veszhet el a projektből. Marad tehát a demokratikus vezetési stílus: a célok együttes kitűzése, a feladatok közösen megbeszélt elosztása, a közös problémamegoldás, az önállóan dolgozó team-tagok – és a projektmenedzser erőforrásokat biztosító, támogató hozzáállása.

De ennél már korszerűbb elméletek is vannak. Jó, ha a projektmenedzser ismeri a helyzetfüggő vezetés alapelveit: a team tagok érettségétől, vagyis tudásától és motiváltságától függően választja meg, kinél milyen vezetői beavatkozás szükséges. A szakmájában vagy projekt munkában kezdő kollégákat másképpen kell kezelni, mint a rutinos és elkötelezett „régi motorosokat”. Ha vezetőként gondoskodik a kezdők fejlesztéséről is, tudással, képességekkel rendelkező, saját munkáján önállóan dolgozni tudó team-tagokat nevelhet ki – saját munkáját is könnyítve ezzel.

Ha meggondoljuk, milyen motivációs eszközei vannak a projektmenedzsernek, valószínűsíthetjük, hogy nem állnak rendelkezésére a funkcionális vezetők által (szerintem helytelenül) preferált pénz és egyéb anyagi jellegű juttatások. Sok projektmenedzser panaszkodik arra, hogy „nincsenek eszközei”, amivel több, hatékonyabb, vagy jobb minőségű munkára bírhatná a team tagokat. Erre pedig nagyobb beleszólással, sűrűbb számonkéréssel, vagyis „rövidebb pórázzal” reagál – amivel sokszor ellentétes hatást vált ki. A mai időkre ugyanis jellemző, hogy jobban motiválnak az emberek belső késztetését, többre-jobbra törekvését kihasználó módszerek: a delegálás, a nagyobb felelősség adása, a hatáskör bővítése.  Vagyis a projektmenedzsernek tisztában kellene lennie a felhatalmazó vezetés (empowerment) előnyeivel. A felhatalmazó vezetés ereje abban áll, hogy felszabadítja a munkatársak energiáit, képességét és tettvágyát.

Ahogy ezt Rogers, az egyik legnagyobb humanisztikus pszichológus írta: „Nagyon szeretnék hatással lenni és befolyásolni: megváltoztatni mások viselkedését. De nem azáltal, hogy a nézeteimet rájuk erőszakolom vagy irányítom őket. A befolyásom mindig nőtt, amikor a hatalmamat, tekintélyemet megosztottam. Azzal, hogy a kényszerítést, irányítást elkerültem, tanulásra, kreativitásra, önállóságra, felelősségvállalásra ösztönöztem az embereket.

Kedves projektmenedzser. Ne félj tehát hatalmad megosztásától: tedd „naggyá” a team tagokat! Felelősségteljes, önálló emberekkel dolgozni nemcsak hatékony, de örömforrás is!